2.科学管理的本质
泰勒在1911年出版《原理》时，可能并没有认真思考过，什么是科学管理的本质？用“原理”这样一个学术性标题，很容易引起误解。考虑到古典时期以来人们对各种科学原理的偏好，就不难理解泰勒运用这样一个宏大的书名，无非是强调其理论的一般性或普适性意义，是对管理的通则或基本原理的探究。他在这本书中工具性地表达出科学管理原理的操作的内容远多于思想或原理的内容，但那些在本书中较为详尽描述的案例（如在伯利恒钢铁公司搬运生铁块的着名例子），则充分地凸现了他平铺直叙给出的几条原理。作为工程师和咨询师的泰勒显然不是一个优秀的思想家和理论家，他的科学管理思想显得质朴而务实。
在他的科学管理原理的大标题之下，更多是对于管理实践工具性地分析和总结，其思想的表达是缺乏理论逻辑体系的，在不少地方甚至是含煳其辞的。后来泰勒及其同事在运用其科学管理思想时，也不时表现出摇摆不定。然而，他的研究显然站在了管理思想的最为宽阔和坚实的基础之上，即他对科学管理本质的认识，正是这种认识或思想开启了科学管理的时代。
正如ＬＯＣＫＥ指出的，泰勒管理哲学一个核心要素正如其着作的标题所给出的，是作为管理决策的一种科学方法或途径。
什么是科学管理？回答这一问题非常困难，泰勒在《原理》中用排他法指出：“正是所有要素的集成，而非个别要素，构成了科学管理，可概括如下：它是科学，而不是单凭经验的方法。协调，而不是分歧。合作，而不是个人主义。最大的产出，而不是有限的产出。实现每个人的劳动生产率最大化，富裕最大化，而不是贫困。”
这里与其说是界定了什么是科学管理，不如说是给出了泰勒心目中科学管理的本质。但除了第1条将科学管理与单纯的经验管理区分开来之外，其余皆是带有理想主义色彩的观念界定。划定什么是科学管理的关键不在于范围的设定，而在于对科学管理本质的认识。科学管理是一个宏大的问题领域，给予一个确切的界定是困难的，对于科学管理本质的认识是通往泰勒科学管理思想的重要路径。
泰勒首先将科学管理与之前的单纯的经验管理区分开来，其意义是深远的。科学管理部分来自于经验，一定程度上是经验的发展，但绝不等同于经验管理，甚至可以说，科学管理在某种意义上是经验管理的对立面。管理包含的计划、组织、协调、控制等内容是和人类历史同样久远的，在泰勒之前的一个明显特征是依靠经验直觉或艺术的管理，缺乏基于分析研究和实验基础的科学指引。文艺复兴以来的科学精神直到泰勒时期才在商业管理上找到了结合点。鉴于此，《原理》是人类管理行为进入科学时代的宣言书，是将管理从过去长期的经验传统的藩篱桎梏中解放出来的肇始。其伟大之处不在于该书的完美和实际功能，而在于这一思想的发轫和传播，将科学引入管理在20世纪的工业大发展中起到了奠基的作用，或者说，如果没有科学管理思想，现代大工业时代是不可想象的。科学管理在泰勒及其之后的发展中，在许多工业化国家中，其作用如同工业社会的基石，人们在享受其带来的效率和社会福利的同时，几乎忘却了它的巨大作用。科学管理作为一种思想或哲学，其现实作用很容易被人们低估或忽视。从工业化发展的历史可以清楚地看出科学管理思想对人类的贡献：①美国作为科学管理的发源地和积极实践者，在一战尤其是二战之后取得了全球经济的主导地位，这一经济崛起背后的管理学逻辑在于科学管理的运用。钱德勒等管理史学家的研究充分证明了这一点。②20世纪70年代之后，日本经济的崛起与质量管理、精益制造等生产方式的变革密不可分，由戴明和朱兰在日本所推动的质量管理运动正是科学管理思想的新发展。 今天，中国经济的发展受到了管理上的严重制约，使得生产的效率和质量受到广泛的批评，其中一个重要的问题正是因为缺乏科学管理的思想和实践，大多企业停留在经验管理的层面上而止步不前。
科学在管理上的发展并非如人们想象的那样简单，既有观念上的也有利益上的冲突。传统的管理权威来自于身份和地位，如家长、年龄、经验和行业传统，但科学管理是将权力从这些传统的权威那里争夺过来交给企业的专家或工程师们，这将引起传统权威的不满或抵触情绪。实际上，在中国目前的管理变革中，许多传统的家长式领导或家族企业在面对科学管理时，期望改变的只是工作流程，而不愿意改变权威结构。由个人领袖统治的企业王权帝国对于领导人来说仍然有着太大的诱惑力。引起冲突的还不仅仅来自于领导权力，也包括来自于工人的技能所蕴涵的权力。在传统工作方式下，更多的是依赖于工人长期的经验技巧的积累 ，但在科学管理下，将转向依赖于工程师和管理者对工作分析标准化等方面的努力，工人的创造性和参与似乎被排除了。正因为此，人们对科学管理提出了批判，指出这可能将人当成机器一样地工作而带来非人性化的管理。这一点在后来的科学管理实践中不断加以改进，实质的一点就是在科学管理制度下将工人参与和创造性、主动性发挥出来。深入来看，身份权威如家长、年龄、传统以及工人长期积累的技巧其实只是经验的不同表现方式而已，并没有超出经验管理的范围。人们在引入科学管理过程中极力加以抵制的原因，不外是科学管理与经验管理转换所可能带来的权力和利益变换所引起的冲突。
泰勒在《原理》中系统地阐述了科学管理原理的４个基本要素：①形成一门真正的科学；②科学地选择工人；③对工人进行教育和培训；④管理者与工人之间亲密友好的合作。其中，第1点是关键要素，因为科学性将最大可能地排除经验主义的、个人主观主义的和缺乏理性考虑的工作方式及用人方式，用科学、理性来确定工作的方式和选择工作最适合的工人并加以培训、激励，以发挥其最大可能的工作潜能。和谐的管理与劳资关系一直贯穿泰勒科学管理原理的全部，也是所有原则和要素的重要落脚点，管理者和工人之间亲密友好的合作是使得科学管理得以实现和产生经济效果与社会福利（最大化）的保证或基本约束条件。在这一约束条件下，有２个主要问题成为科学管理的基本要求：①工作任务的科学和理性安排；②对人的科学管理。泰勒进一步指出：“任务和奖金这２个因素就构成了科学管理机制的２个最重要的因素。”
在论述科学管理的科学性时，泰勒有意地与“通常管理的最佳模式”加以比较。“最佳模式”一般是每种职业的工人通过长年累积经验、口口相传，并不断加以改进与完善的工作方式。由此，经验主义的管理者通常认为，这是多少代人通过亲身体会和“干中学”而创造出来的工作方式，是行之有效的最佳模式，这也成为经验主义者排斥科学管理的有力借口。泰勒指出，最佳模式通过不自觉地亲身观察体验和口头传授的方法，“……事实上，这些方法均没有经过系统的分析和整理”。科学管理就是建立在对经验的系统分析和整理基础上，并通过科学的方法和工具分析研究以确立提高效率和减少工作强度的合理工作方式。这种系统的分析研究超越了传统的经验主义和个人的体验与观察。在泰勒之后，管理科学不再是经验和艺术，而是用科学思想和方法武装起来的工具。
泰勒强调的科学管理中的精确性和测量给人印象深刻，泰勒和同事在伯利恒钢铁公司应用科学管理方法解决搬运生铁的实例成为一个经典性的案例，秒表和量尺甚至科学厨房都成为科学管理的标准形象。泰勒原理中强调的对工人的选拔、教育培养以及有效激励则很少给后人留下记忆。在泰勒的科学原理中，人的管理是科学管理的核心。泰勒在伯利恒钢铁公司挑选“头等工人”施密特的对话是有趣而且令人震惊的，施密特做一个“有价值的人”的目标在科学工作安排和每天1.85美元的激励（而不是一般的每天1.15美元）下，成为一个“头等工人”的代表，由此引起了众多的批评指责。在众议院组织的专门委员会听证会上，泰勒明确了哪些不是“头等工人”：“他们是事实上可以工作，只是因为懒惰，不管对他们如何进行教育指导，不管如何体贴地对待他们，都无法把他们培养成‘头等工人’的人。”这从另一个角度说明了泰勒的科学管理中对于人的管理的观念，就是要通过找到适合特定工作的工人，并通过教育培训和适当的激励与关怀，以实现其最大价值。正如泰勒在《原理》开篇前言中所言明的，科学管理就是要最大可能地减少资源的浪费，尤其是人力资源的浪费，由此产生了我们国民财富最大的损失。
3.科学管理与产业文明
除了科学管理作为经验管理的对立物之外，泰勒还提出了另一个重要的科学管理原则，用今天的语言来表达，那就是科学管理是朝向和谐的利益共同体。科学管理不仅是个人或企业所有者赚钱的工具，而且是利益各方获取财富的共同体。这包括劳资双方的利益共享、管理者与工人之间的密切合作等。“实现每个人的劳动生产力最大化和富裕最大化”，既是科学管理的目标，也是科学管理的基本原则之一。
在《原理》的前言中，不仅从罗斯福总统的讲话中看到“提高全国性效率这一重大问题”，也清楚地认识到，“人们对业务不熟、工作效率低下或指挥不当却视而不见或看不真切。 ……每天，来自人力资源上的损失要比在物质资源上的浪费大得多”。科学管理旨在提高效率减少资源浪费的目标正是以此为出发点的。这里，有2点是非常有意义的：①这个前言并非是随性所至，而是从科学管理的宗旨或基本任务出发，回答的问题正是：科学管理的任务或研究的主题是什么？在泰勒看来，科学管理的任务是解决在全国范围内（实际上是更大的全球范围内）如何提高效率和减少资源浪费的问题。这与经济学开宗明义所给出的宗旨——研究在竞争的市场上如何有效配置资源而实现财富最大化——可以说是同出一辙。
如果要和经济学的任务相比较，可以说，科学管理研究的问题是如何在经济的资源优化配置下寻求高效节约地完成任务，这似乎与经济学之间形成了有效的分工合作。这一目标设定的合理性在于它有着重要的社会价值。社会的财富创造不仅在于有效配置资源，重要的还在于高效地生产率以及资源的节约而不是浪费，在泰勒看来，现代社会主要的资源浪费不是物质资源，而是人力资源。泰勒给出的这一科学管理任务常常被低估，或者被狭义地理解为劳动力的工作效率（尽管泰勒在《原理》中所指的主要是这个意义）。②科学管理在泰勒这里并不是私人追逐利润的工具，而是在社会层面实现效率的全面提高的基础上，雇主和雇员同时实现财富最大化。在第１ 章“科学管理的基础”中，泰勒开宗明义地指出：“管理的主要目标应该是使雇主的财富最大化，同时也使每一位雇员的财富最大化。……广义上讲，这里用到的‘财富最大化’不仅意味着公司或其所有者能获得更多的利润，还意味着各行各业都达到最好的经营状况。而且，只有这样才能实现永久的社会财富最大化。”
在过去100年的企业管理实践中，不断面临“财富最大化”的困境。组织内部各种不同的利益团体在为争取自己的利益最大化上不遗余力，为此，对企业（剩余）权力的监督和控制，也包括激励成为公司治理的一个重要内容，如何将朝向私利的私营企业带向社会财富有效创造与分配的道路，是从泰勒倡导的科学管理开始就成为一个核心的任务和目标，这在企业社会责任成为一个更多停留在理论家的议论而不是企业普遍的自觉实践的今天，就不难理解，泰勒在《原理》中多次将科学管理的社会目标置于私利目标之上的良苦用心。
劳资冲突在泰勒之前被认为是资本主义社会固有的不可调和的矛盾，在劳资双方之间存在着利益分配的零和博弈，因此，工会被认为是解决这个冲突的唯一方法。实际上，磨洋工、罢工、蓄意破坏等都是对立情绪的表现。在步入大规模生产和现代公司制度以来，这个问题似乎是与生俱来不可解决的。泰勒的科学管理从一开始就宣称，“管理人员和工人亲密无间的、个人之间的协作，是现代科学或任务管理的精髓”。这个问题解决的科学管理之道就在于，通过科学管理提高效率、减少劳动工时和强度，获得的生产率的增长的收益分享使得工人和企业家都得到较高的回报，这是科学管理最为迷人之处。
科学管理给企业带来效率的提升和工人福利的同时增加，给人印象深刻。雷恩认为：更好的工作方法、更低的疲劳、更准确的工作标准（这意味着质量）、更优的人员选拔、激励工资计划以及其他科学管理技巧。其产生的巨大变化是令人振奋的。“一组统计数据表明，如果按照一种指数（1958年为100来计算），每个工人每小时制造的产出从1890年的21.2增加到1929年的52.0。”由此可见，科学管理带来的效率在不到40年期间提升了1倍。 到1958年的另外30年时间又将效率提升了１倍。 更有意义的是，在1910年前后，美国有大量国外移民进入，“但大规模的劳动力流入并没有使得工资下降。……实际工资（也就是购买力）在1865~1890 年之间翻了一番；1890~1921年，实际工资的增长率是1.6%，从而使实际工资又翻了一番。除了实际工资方面的获益，劳动时间也开始缩短：1890年，每周的平均劳动时间是60小时；1910年，减少到55小时；1920年，减少到50小时”。
科学管理通过提升工作效率和开发人力资源的潜能而实现生产力的发展，是解决劳资冲突和缓解社会分配问题的一个重要的机制。从泰勒开始，全面系统地运用科学管理而不是沿袭过去简单地延长劳动时间和盘剥工人利益，是迈向现代产业文明的一个重要举措。这一方面缓和了长期以来紧张的劳资对立关系，泰勒甚至宣称，在有效实施科学管理的工厂，工会没有存在的必要；另一方面，也正是在科学管理追求不断地改进生产方式的思路下，通过持续地改进、学习和创新打通了现代产业发展通往技术和管理创新宽阔的发展道路。值得重视的是，这远远超越了对于单个私人企业的微观视角，将我们的视野拓展到产业文明发展、社会和谐共存及可持续发展的现代观念上。在市场经济私人产权制度下存在的个人，由于私利的追逐和贪婪而引起的各方利益冲突和对立，除了降低社会整体的生产效率和降低社会财富水平之外，常常还会引起较为激烈的社会矛盾和不稳定因素，科学管理作为社会管理水平的科学发展，在提升社会财富水平及调和社会紧张对立关系上均有着不可低估的价值。
回到斯密，道德和利润结合才可能产生健康的有利于社会福利的商业。在这一点上，泰勒的科学管理思想与斯密的思想相一致，科学管理是以道德和利润的结合为原则，这里的道德是为消除贫困，促进工人和雇主以及社会的福利共同增长，同时降低劳动的强度和减少劳动工时、快乐劳动（工人的快乐作为一种企业的资产）。在泰勒的科学管理理想中，努力工作就会产生道德和福利。“工作与福利的这种互惠等式是科学管理和进步主义学派之间‘罗曼史’的核心。”，正如雷恩所指出的，科学管理通过实现物质繁荣和产业和谐来抑制碰撞效应，并且使美国成为世界的经济和政治领袖。由此看来，实现科学管理的首要条件不是各种工具的精确性，而是通过科学原理实现的道德和福利的和谐结合。中国在改革开放之后，经济充满了对于利润的追逐，结果是导致各方利益的“碰撞”或冲突，这包括劳资冲突、企业和社会的冲突。实际上，泰勒的科学管理思想在100年前就昭示了缓解或解决这种冲突而走向和谐发展的道路。
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